Empresas deberán comunicar a SUNAT la transferencia de sus acciones
INEI: Aumenta el empleo formal -se logró reducir la informalidad de 61.5% a 57%.
Todas las personas jurídicas domiciliadas en el país tienen la obligación de comunicar a la Sunat las emisiones, transferencias directas e indirectas y cancelación de acciones y participaciones representativas de su capital social. Así lo prevé la Ley del Impuesto a la Renta (1ra. Disposición Transitoria y Final).
Para cumplir con dicha obligación, la propia Administración Tributaria ha emitido la Resolución de Superintendencia N° 169-2014/SUNAT, publicada el día 04 de junio. Dicha norma, además de prever la forma, plazos y condiciones en que se efectuará la aludida obligación, ha aprobado el Formulario Virtual Nº 1605, el cual deberá ser utilizado por los contribuyentes para dichos fines mediante Sunat Virtual.
Las empresas podrán acceder al formulario ingresando a Sunat Operaciones en Línea con su código de usuario y clave SOL. Luego deberán consignar la información que corresponda.
Plazos y rectificación de la comunicación
Se ha establecido que el plazo para el cumplimiento de dicha obligación será al mes siguiente a la fecha en que se realice la operación (emisión, trasferencia o cancelación). Su presentación se realizará dentro de los plazos establecidos por la resolución de superintendencia para las obligaciones tributarias de liquidación mensual.
Se prevé igualmente que pueda sustituirse la información contenida en el Formulario Virtual Nº 1605, para lo cual deberán ingresar nuevamente todos los datos requeridos en él. Dicha comunicación dejará sin efecto la última presentada siempre que se realice antes del vencimiento de la obligación. En caso contrario, ya no se tratará de una sustitución sino de una rectificación.
Finalmente, sobre la obligación de efectuar la comunicación correspondiente a los meses anteriores, se dispuso que las emisiones, transferencias y cancelaciones efectuadas desde el 2013 hasta mayo del 2014 deberán ser comunicadas a la Sunat hasta el 30 de junio de 2014. Mientras que las operaciones efectuadas entre febrero de 2011 hasta el 2012 deberán informarse hasta el 30 de julio de este año. fuente: la ley
Agredir con un arma a un acosador callejero puede generar responsabilidad penal
Ministra de Trabajo hizo llamado a las mujeres a portar “tijeras, clavos y agujas” para proteger sus derechos frente a agresores. Sin embargo, es necesario advertir que responder a los ataques podría acarrear responsabilidad penal al constituir excesos en la defensa.
La ministra Ana Jara hizo un llamado a las mujeres para “no dejarse avasallar frente al acoso callejero”. Para ello, consideró que, ante la inercia de las autoridades, es necesario que se empiece a “portar en la cartera tijeras, clavos y agujas” para “defenderse como puedan”.
¿La propuesta de la ministra debería ser entendida como un acto válido de legítima defensa? No siempre. El uso de estos medios solo podrá ser calificado como legítima defensa siempre y cuando se destine a repeler actos de acoso graves.
Por ejemplo, sería completamente irrazonable utilizar unas "tijeras, clavos y agujas" contra quien hace comentarios ofensivos.
Solo podríamos hablar de legítima defensa frente a tocamientos indebidos o acosadores insistentes e invasores del espacio personal.
Más aún puede suceder que por el especial estado emocional en el que se encuentra la víctima, esta podría reaccionar de forma violenta y terminar causando graves lesiones físicas al acosador por la naturaleza de las armas que utilice. Esto podría acarrear responsabilidad penal (lesiones, por ejemplo) en quien ejerce dichos actos, por constituir un exceso en la legítima defensa.
¿Qué debe entenderse por legítima defensa?
La legítima defensa se encuentra regulada en el inciso 3 del artículo 20 del Código Penal como causal de justificación. Es decir, deja de lado la responsabilidad penal porque se actuó en defensa de un derecho.
Para que pueda configurarse es necesario que existan tres elementos: 1) agresión ilegítima, 2) razonabilidad en el uso del medio de defensa frente al ataque, y, 3) falta de provocación suficiente de parte de quien se defiende
Sin embargo, frente al uso irrazonable del medio de defensa (causar más daño del necesario para impedir o repeler la agresión), el artículo 21 del Código Penal prevé una responsa-bilidad penal atenuada.
Ello sucede porque en la legítima debe ser ejercida razonablemente. No debe confundirse con una venganza personal contra el agresor, una vez que la agresión ha cesado.
La respuesta ideal
Como explicábamos, no todo acto de acoso puede merecer una respuesta agresiva de la víctima. En el caso de los silbidos o “piropos” es inaplicable, porque la agresión ya cesó (salvo que exista el riesgo de que continúen).
En el caso de los tocamientos indebidos y exhibiciones obscenas, sí es posible ejercer la legítima defensa, realizando una conducta razonable para impedir o repeler la agresión, sin perjuicio de buscar auxilio en las autoridades o demás transeúntes.
Por ello, si solo se cuenta con tijeras o agujas como elementos de defensa es recomendable permanecer lo más sereno posible frente al acto de agresión y evitar hacer un uso irrazonable de ellas.
fuente: la ley
El empleo formal en el Perú pasó de 20.2% en 2007 a 25.7% en 2012, con un aumento de 5.5 puntos porcentuales, lo que significa que en este período se generaron un millón 135,000 empleos formales, informó el jefe del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), Alejandro Vílchez.
Precisó que la generación de puestos de trabajo en el sector informal se redujo de 61.5% al 57%, es decir, disminuyó en 4.5 puntos porcentuales.
El empleo informal en el sector formal descendió de 18.3% a 17.3%, precisó el funcionario al presentar el estudio Producción y Empleo informal en el Perú, Cuenta Satélite de la Economía Informal 2007-2012 del INEI.
Evolución
Destacó que la mayor reducción de la actividad informal se registró en los departamentos de Tacna (-8.4%), Arequipa (-7.7%), Moquegua (-7.3%), Tumbes (-7.3%) y Lima (-7.2%), San Martín (-6.1%) y Callao (-6%).
En tanto, los departamentos que registran menores niveles de empleo informal son Callao, Lima, Ica y Moquegua; y los que muestran mayores porcentajes son Huancavelica, Puno y Apurímac.
“Las tasas más elevadas se encuentran en el área rural en la regiones de sierra y selva y en las regiones de Huancavelica, Cajamarca, Amazonas, Apurímac, Huánuco, más del 90% del empleo en esos regiones es informal”, dijo.
Además, indicó que el empleo informal en las unidades productivas formales e informales fue de 79.8% en 2007 y de 74.3% en 2012, con una disminución de 5.5 puntos porcentuales en dicho período.
Unidades
Por otro lado, Vílchez aseguró que el sector comercio registra el mayor número de unidades productivas formales que hay en el Perú y concentra el 39.1% del total, es decir, 2 millones 65,000.
Detalló que, al cierre de 2012, en el país se contabilizaron 6 millones 966,000 unidades productivas que pertenecen al sector informal frente al millón 17,000 que son formales.
Otros rubros que muestran mayor número de unidades productivas formales son otros servicios (27.5%) y manufactura (13.4%).
El funcionario dijo que si se considera solo el empleo distinto al agropecuario, la actividas laboral informal fue de 72.6% en 2007 y disminuyó a 66.7% en 2012, es decir, 5.9 puntos porcentuales menos.
Segmento rural
El área urbana concentra el 82% de unidades productivas informales, esto significa que de cada 100 unidades productivas 82 son informales y en el área rural las unidades productivas informales llegan al 99%, reportó Vílchez.
Lima cuenta con el mayor porcentaje de unidades productivas formales (24%), seguido por el resto de la Costa (11%), Sierra (8%) y Selva (8%).
Las regiones con menor proporción de unidades productivas informales son Lima (77.4%) y Arequipa (80%). En tanto que las que muestran mayor cantidad de unidades informales son Cajamarca (95.1%), Huancavelica (95.7%) y Ayacucho (95%).
Cifra 81%
es el aporte del sector formal al PBI, mientras que el 19% proviene del rubro informal. fuente: el peruano
Nulidad de concurso de méritos no justifica despido del trabajador
El Tribunal Constitucional precisó que un trabajador no puede ser despedido por su empleador si este declara la nulidad del concurso de méritos por el cual fue contratado. Esto es así porque la conclusión de la relación laboral solo procede por causa justa establecida legalmente.
No procede el cese del trabajador si el concurso interno de méritos, por el cual se le contrató, fue declarado nulo. En efecto, si ya superó el período de prueba, solo puede ser separado de su cargo por causa justa establecida en la ley. Esto es así porque la causal de despido alegado por el empleador no está contemplada por la legislación laboral como una causa justa de despido.
Así lo ha establecido el Tribunal Constitucional en su sentencia recaida en el Exp. N° 03758-2012-PA/TC. El caso se originó de una demanda de amparo interpuesta por Cristhian Obando Velarde contra su empleador, la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento Tacna S.A - EPS TACNA S.A., mediante la cual solicita su reincorporación en el cargo que venía desempeñando debido a que se le despidió sin alegar justa causa (despido incausado), a pesar de que la relación laboral que mantenía con su empleador era de carácter indeterminado.
De los antecedentes se verifica que el trabajador laboró para la entidad inicialmente mediante contratos de trabajo por servicio específico y posteriormente a través de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, en razón de haber ganado el concurso interno de méritos, específicamente la plaza de operario chofer (cargo considerado en el CAP bajo el régimen laboral de la actividad privada). Sin embargo, el concurso interno de méritos a través del cual el trabajador accedió a la plaza fue declarado nulo, lo cual —en opinión del empleador—vuelve inválido el contrato a plazo indeterminado celebrado entra la entidad y el demandante; por esa razón, la entidad procedió con el cese del trabajador.
Cabe indicar además que uno de los argumentos de la entidad para justificar el cese del trabajador es que el período laboral existente antes de la participación del trabajador en el concurso interno de méritos —en el cual estaba contratado a plazo determinado— no se computa como período de prueba, debido a que el demandante cobró sus beneficios sociales respectivos. Para resolver el caso, a juicio del TC, corresponde primero determinar si con anterioridad al concurso interno de méritos el demandante había adquirido protección contra el despido arbitrario, para luego, de ser el caso, analizar si la nulidad del concurso interno de méritos constituye una causal válida para la extinción de su relación laboral.
Con respecto al primer punto, el Colegiado señala que el contrato de trabajo sujeto a modalidad por servicio específico no cumplió con consignar de modo detallado la causa objetiva que justifica la celebración del contrato sujeto a modalidad. De ese modo, el contrato de trabajo ha sido desnaturalizado por haberse producido la causal señalada en el inciso d) del artículo 77 del D.S. N° 003-97-TR (desnaturalización por simulación o fraude de las normas relacionadas con los contratos de trabajo).
Por consiguiente, los contratos de trabajo suscritos por las partes con posterioridad carecen de eficacia jurídica, quedando demostrado también que el recurrente ya había alcanzado protección contra el despido arbitrario en fecha previa a la suscripción del contrato de trabajo a plazo indeterminado.
Sobre el segundo tema, el TC manifiesta que la entidad demandada no podía válidamente cesar al demandante con base en la declaración de nulidad del concurso interno de méritos, toda vez que dicha situación no está contemplada por la legislación laboral como una causa justa de despido. Igualmente, en la medida que la entidad no siguió el procedimiento establecido por el artículo 31 del D.S. N° 003-97-TR para efectuar el despido, este se ha producido de modo irregular.
Por todo lo señalado en las líneas precedentes, el Tribunal concluye que al haberse acreditado la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado con la entidad, el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o su desempeño laboral, lo cual no ha sucedido; y, en consecuencia, corresponde declarar fundada la demanda y ordenar la reposición del trabajador. fuente: la ley
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