Percy Alache
Recientemente, el Congreso dispuso ampliar la licencia de maternidad a por lo menos 14 semanas en una decisión que supone un reto para la supervisión del Estado. A continuación, conoza los principales aspectos a considerar para la correcta implementación de esta medida.
Hace unos días, el Congreso ratificó el Convenio No. 183 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (mediante la Resolución Legislativa 30312), el cual supone algunos cambios a nuestra regulación sobre la licencia por maternidad:
Al respecto, es necesario considerar las siguientes cuestiones para su implementación:
Si bien, actualmente, los cambios propuestos por el Convenio 183 de la OIT no están vigentes, es necesario que el Estado desarrolle los procedimientos para que dichos cambios se materialicen y que los empleadores puedan implementar medidas que procuren el balance entre el trabajo y las responsabilidades familiares sin afectar su productividad u operativa.
Por el lado del Estado, debe existir una campaña de sensibilización y difusión con los empleadores para que los cambios propuestos no desalienten o impidan la contratación de mujeres en edad fértil o en estado de gestación sobre la base de las políticas existentes que promueven la igualdad de género. En esta línea, debería pensarse también en créditos fiscales que incentiven a los empleadores a reforzar los mecanismos a favor de la maternidad. Asimismo, debe continuar el fomento de los lactarios (a febrero de 2015 el 37.9% de las grandes empresas lo han implementado1). Por último, es vital que se facilite la tramitación de los subsidios de maternidad y lactancia, dándole celeridad y predictibilidad al procedimiento, pues actualmente suelen ser engorrosos para su obtención.
En cuanto a los empleadores, los cambios generan ciertas resistencias porque se piensa que esta licencia (sumadas a las otras previstas en nuestra legislación) suponen un impacto en la productividad del negocio con la consecuente no contratación, promoción y despido de las madres trabajadoras. Al respecto, son comunes los casos de renuncias en blanco y sin fecha que las trabajadoras se ven obligadas a firmar al momento de la contratación y que se utilizan para dejarlas sin trabajo durante el embarazo.
La idea es migrar a un enfoque en donde la protección de la maternidad sea un pilar básico para promover los valores de la organización basado en un equilibrio de la vida laboral y familiar. Y eso puede lograrse a través de una adecuada gestión de la maternidad mediante la contratación por suplencia mientras dure la licencia y luego de ella, la posibilidad de optar por trabajo a tiempo parcial o flexible. Incluso, en algunas empresas se han implementado medidas complementarias como las coordinaciones por videoconferencia o por acceso remoto para mantener la continuidad de las actividades. Medidas como las descritas resultan positivas para reducir el absentismo de este colectivo, promueve un mejor desempeño y compromiso, facilita la retención del talento y fortalece la imagen corporativa de la organización.
Si bien la ratificación del Convenio N° 183 de la OIT alinea al Perú a los estándares internacionales relacionados con la protección de la maternidad, no se debe perder de vista el hecho que las responsabilidades familiares son de padre y madre (de acuerdo al Convenio N° 156 de la OIT ratificado por el Perú). Considerando que las responsabilidades son de ambos y continuando con la política de igualdad de género sin discriminación, sería conveniente que el padre pueda tener facilidades para interactuar con sus hijos pequeños y apoyar más activamente a la madre en esta labor. La licencia adicional al límite permitido de cuatro días puede ser prevista en convenios colectivos o en políticas internas de la empresa para atender situaciones especiales. Sin duda, esta participación facilita a equilibrar el rol de los progenitores.
Conclusiones finales
Los cambios que propone el Convenio N° 183 de la OIT
son positivos en cuanto a la protección de las madres trabajadoras, pero requieren de medidas complementarias para su funcionamiento, tanto del Estado como de los empleadores. El tratamiento debe partir de una política pública que promueva la igualdad de género y suponga un balance entre la vida laboral y familiar. Ello necesariamente, debe ir acompañado de incentivos suficientes que faciliten el cumplimiento de las medidas a favor de la maternidad por parte de los empleadores, evitando costos excesivos, los cuales al final del día terminan impactando en la contratación y/o desvinculación de las madres trabajadoras.
Fuente: Conexión ESAN
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