La Ley General de las Personas con Discapacidad establece las obligaciones de las entidades públicas y privadas al realizar ofertas de empleo y contratar a personas con discapacidad. También contempla los beneficios especiales a favor de dicho sector vulnerable de la población laboral. En esta nota, una rápida revisión sobre el particular.
Siendo sujetos de protección especial, el régimen que regula el tratamiento y beneficios de las personas con discapacidad contempla diversas medidas en materia laboral. Estas imponen determinadas obligaciones a los empleadores (tanto de la actividad pública como privada), las cuales están destinadas a garantizar el acceso al mercado laboral de dicho sector vulnerable en condiciones de igualdad y no discriminación.
A continuación un rápido repaso sobre las principales implicancias de la contratación de trabajadores con discapacidad, en particular por la recientemente publicada Norma técnica para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados, aprobada por el Ministerio de Trabajo mediante la Resolución Ministerial N° 107-2015-TR (13/05/2015).
1. ¿Cómo se acredita la discapacidad?
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás (artículo 1 de la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley Nº 29973).
La condición de discapacidad debe ser acreditada mediante un certificado de cualquiera de los hospitales de los ministerios de Salud, de Defensa, del Interior o del Seguro Regular de Salud (EsSalud). La evaluación, calificación y certificación son gratuitas.
Tal certificación es requerida para acceder a la bonificación por discapacidad en los concursos públicos de mérito en las entidades públicas. Este asciende a una bonificación del 15% sobre el puntaje final obtenido en la etapa de evaluación, que incluye la entrevista final (artículo 48.1 de la Ley Nº 29973).
Dicha certificación también permite acceder a la cuota de empleo de trabajadores discapacitados (artículo 49.1).
2. ¿Cuál es la cuota de empleo de las personas con discapacidad?
Las entidades públicas están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5% de la totalidad de su personal. Por su parte, las empresas privadas con más de 50 trabajadores deberán contratarlas en una proporción no inferior al 3%.
Para determinar la obligación de los empleadores privados se toma en cuenta el número de trabajadores registrados en la planilla electrónica en el período comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año.
3. ¿Desde cuándo es fiscalizable la cuota de empleo?
La fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo de personas con discapacidad corresponde a la Autoridad Inspectiva de Trabajo.
No obstante, la actuación inspectiva con efecto sancionador no será inmediata. Recién se realizará a partir de enero de 2016 con respecto al periodo anual comprendido entre el 1 de enero y 31 de diciembre de 2015.
4. ¿Las empresas podrán excusarse de contratar a personal con discapacidad?
Sí, el empleador podrá argumentar que no pudo contratar a un trabajador con discapacidad cuando:
No generó, durante el año, nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir por la terminación del vínculo laboral con alguno de sus trabajadores.
Circunstancias de orden técnico o de riesgo que impidan el ingreso de personas con discapacitada.
De haberse generado vacantes, acreditar la ocurrencia de circunstancias que hayan impedido la contratación de personas con discapacidad pese a haber desarrollado una conducta diligente para asegurar que las convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente para cumplir con la cuota de empleo.
5. ¿Cuáles son las medidas de seguridad que deben asumir los empleadores?
Dependiendo del giro del negocio, las empresas deberán cumplir características especiales para asegurar adecuados sistemas de seguridad en resguardo de las personas con discapacidad.
Para ello, se ha reconocido que las personas con discapacidad que acceden a un empleo tienen derecho a ajustes “razonables” en el lugar de trabajo. Estas medidas comprenden la adaptación de las herramientas de trabajo, las maquinarias y el entorno de trabajo, así como la introducción de ajustes en la organización y los horarios, en función de las necesidades del trabajador con discapacidad.
6. ¿Contratar a personas con discapacidad genera un beneficio para el empleador
Las empresas que empleen personas con discapacidad tienen una deducción adicional en el pago del impuesto a la renta. Esta asciende al 50% sobre las remuneraciones que se paguen a los trabajadores discapacitados si es que estos representan hasta el 30% del total de la planilla.
La deducción adicional llegará al 80% si es que más del 30% de la planilla de trabajadores son personas con discapacidad.
7. ¿Se dará a conocer a las empresas que incumplan los derechos de las personas con discapacidad?
En el Registro de infractores de los derechos de la persona con discapacidad se inscribirá la denominación o razón social de las entidades públicas y las instituciones privadas que sean multadas por el incumplimiento del nuevo régimen en comentario.
En este registro a cargo del Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad (Conadis), también se inscribirán los nombres y cargos de los funcionarios o ejecutivos cuando sus actuaciones u omisiones ocasionen que estas sean multadas o sancionadas conforme al régimen de infracciones.
Fuente: la ley
laley.pe/not/2544/trabajadores-con-discapacidad-7-datos-que-debes-saber-sobre-su-contratacion/
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