A FAVOR Un fallo prudente – Elmer Arce – Abogado
Imaginemos que su hijo lleva seis años trabajando en la empresa A y lo hace de modo eficiente. Incluso, le hacen firmar un contrato por tiempo indefinido. Sin embargo, de pronto, aparece la empresa B, que le ofrece el oro y el moro. Su hijo, tras meditar la decisión, renuncia a la empresa A y, luego de tres días, comienza a trabajar para la empresa B. Finalmente, transcurridos 2 meses y 14 días, la empresa B lo despide sin indicarle causa alguna. Perdón, sí le da una causa. Le dice: “Se terminó la confianza”.
Seguro usted como padre tomaría nota de por lo menos tres cosas. Primero: su hijo venía trabajando bien en la empresa A y fue la empresa B la que hizo ciertos ofrecimientos para convencerlo de que cambie de trabajo. Segundo: su hijo renunció para ser trabajador de la empresa B. Tercero: lo han despedido sin causa alguna. De ello concluiría: “La empresa B ha generado un daño a mi hijo” (lo hicieron renunciar y luego lo despidieron, dejándolo sin trabajo).
Por su parte, la empresa B cuestiona esta idea. Toda empresa tiene hasta tres meses para evaluar a un trabajador, dado que se encuentra en el llamado período de prueba. De esta forma, la empresa B estaría en todo su derecho de despedir al trabajador sin señalarle causa alguna.
La Corte Suprema en una casación reciente, publicada el 30 de setiembre del 2015 (7095-2014), ha tenido que resolver el caso planteado. La resolución le da la razón al trabajador y obliga a la empresa B a pagar una indemnización de daños y perjuicios. Algunos medios periodísticos señalan que es un fallo controversial; sin embargo, no es así.
¿Por qué la Corte Suprema no eligió los argumentos de defensa de la empresa? Porque no se trata de un caso de período de prueba. No se está resarciendo el despido sin causa, sino se está resarciendo la frustración del proyecto laboral que esta persona tenía en la empresa A (en el proceso prueba su capacidad y experiencia con resultados positivos durante seis años). La corte en ningún momento cuestiona la legalidad de un despido sin causa durante el período de prueba. Es más, lo reconoce como viable. Lo que sí cuestiona es que en este caso concreto al trabajador se le ha frustrado el proyecto laboral que tenía en la empresa A al no cumplir con todo lo ofrecido. Se repara un daño, distinto al solo hecho de dejarlo sin trabajo.
La clave que cierra todo este asunto es que la empresa B debió cumplir el contrato que suscribió, en la medida en que toda relación contractual se rige por reglas de buena fe. Las partes se deben un respeto mutuo y deben cumplir lo pactado, salvo razones objetivas que lo impidan (razones que no se han alegado y menos probado en este caso). Y agregaría algo más: si bien el despido sin causa es un acto admitido legalmente dentro del período de prueba, ello no puede generar usos abusivos como la frustración de una carrera laboral sin más (artículo 103 de la Constitución).
En otras palabras, el fallo de la Corte Suprema es equilibrado y prudente. Por un lado, no cuestiona el despido sin causa durante el período de prueba. Pero, por otro, pone un límite a este derecho cuando a través de un despido sin causa se busca perpetrar un daño a un trabajador. Este es, a fin de cuentas, el papel del derecho: hacer que las normas se ajusten al sentido común.
EN CONTRA - Empresas en peligro – Germán Lora – Abogado
Hace algún tiempo nos venimos preguntando si las entidades empleadoras todavía tienen derechos en el marco de su facultad de dirección. Hasta fines del mes pasado, dentro de una relación laboral nadie dudaba que los empleadores tenían la posibilidad de extinguir, unilateralmente y sin expresión de causa, los contratos de los trabajadores que se encontrasen dentro del período de prueba, en aplicación de lo establecido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
No obstante, con fecha 30 de setiembre, se publicó la Casación Laboral N° 7095-2014-LIMA, mediante la cual se dispone el pago de una indemnización por daños y perjuicios “por incumplimiento y ruptura contractual injustificada” en beneficio de una ex trabajadora que cesó durante el período de prueba. La demandante señalaba contar con el nivel profesional y experiencia laboral para el cargo que ocupaba. Asimismo, indicaba que fue la empresa demandada la que la motivó a concluir el vínculo laboral que mantuvo con su anterior empleador por más de seis años.
Los principales argumentos expresados por la Corte Suprema, son los siguientes:
Primero, la finalidad del período de prueba consiste en que se acrediten las cualidades del trabajador. Por tanto, la resolución del contrato durante dicho período solo debería operar en dos supuestos: cuando tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto o cuando las pruebas propuestas por la empresa no hayan sido superadas por el trabajador.
Segundo, la demandante no solicita el pago de una indemnización por despido arbitrario en virtud del artículo 34° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, sino que se abone el pago de una indemnización por daños y perjuicios causada por la ruptura de la relación laboral sin respetar su experiencia y capacidad profesional en su anterior puesto de trabajo.
Tercero, la empresa demandada truncó las expectativas laborales que tenía la demandante al iniciar el vínculo laboral, así como el proyecto laboral que tenía la demandante con su anterior empleador, pues renunció a su anterior puesto de trabajo motivada por la empresa demandada, quien le ofreció una mejor oportunidad laboral. En ese sentido, se concluyó que la empresa demandada no respetó el principio de buena fe contractual, ordenándose el pago de una indemnización por daños y perjuicios en virtud del artículo 1321° del Código Civil, por inejecución de la obligación contractual.
Realmente nos sorprende la calidad interpretativa de la Corte Suprema para sustentar la posición de la parte demandante, dejando de lado un hecho importantísimo como es que la propia demandante había regulado formalmente la ampliación de su período de prueba de 3 a 6 meses; por lo tanto –entendemos–, era consciente de las consecuencias de su actuar y de lo que firmaba.
A partir de lo establecido, queda claro que las relaciones laborales se hacen menos atractivas para los empresarios, quienes dejan de confiar en una legislación que establece la posibilidad de extinguir la relación laboral dentro del período de prueba. Sin embargo, sus órganos jurisdiccionales crean interpretaciones favorables a los trabajadores, creando inseguridad jurídica y desvirtuando la institución del período de prueba.
Fuente: Diario El Comercio
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